Por William Moura
O modelo do Contrato de Trabalho Intermitente, previsto no artigo 443, § 3º, e disciplinado no artigo 452-A, todos da CLT, permite a contratação de trabalhadores para prestação de serviços de forma descontínua, com subordinação ao empregador, mas sem jornada fixa preestabelecida. Embora apresente vantagens para determinados setores, o contrato intermitente também possui riscos que devem ser considerados.
Neste artigo, analisamos os principais aspectos do Contrato de Trabalho Intermitente, os riscos para empregadores e empregados, e a possibilidade de migração de um empregado com contrato de prazo indeterminado para essa modalidade.
Definição e requisitos do contrato de trabalho intermitente
O contrato de trabalho intermitente é uma forma de contratação na qual a prestação de serviços ocorre de maneira não contínua, com períodos alternados de trabalho e inatividade.
De acordo com o artigo 443, § 3º, da CLT:
“Considera-se como contrato de trabalho intermitente aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de serviço e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”
Já o artigo 452-A da CLT estabelece as regras específicas do contrato intermitente, incluindo:
- Obrigatoriedade de contrato por escrito, contendo especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao valor pago a empregados da mesma função;
- Registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
- Convocação prévia pelo empregador, com prazo mínimo de três dias corridos de antecedência;
- Prazo de resposta do empregado de um dia útil, presumindo-se recusa caso não haja resposta;
- Pagamento imediato após cada período trabalhado, incluindo:
- Remuneração;
- Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
- 13º salário proporcional;
- Repouso semanal remunerado;
- Adicionais legais;
- Recolhimento do FGTS e contribuição previdenciária pelo empregador;
- Direito a férias após 12 meses de trabalho, com o trabalhador impedido de ser convocado pelo mesmo empregador durante o período de gozo.
Riscos do contrato de trabalho intermitente
Embora traga flexibilidade, o contrato intermitente também apresenta desafios e riscos tanto para empregadores quanto para trabalhadores.
- Risco de Descaracterização do Contrato
Se o empregado intermitente for chamado de forma frequente e regular, pode haver o reconhecimento do vínculo empregatício tradicional pela Justiça do Trabalho, impondo ao empregador obrigações como aviso prévio, estabilidade provisória e demais direitos trabalhistas integrais.
- Possibilidade de Litígio Trabalhista
Se o empregador não respeitar as regras de pagamento ao fim de cada período trabalhado, não registrar o contrato corretamente ou usar o contrato intermitente de forma abusiva, pode ser condenado a pagar diferenças salariais.
- Risco de Penalização por Falha na Convocação
Caso a empresa convoque o trabalhador e este aceite, mas a atividade seja cancelada sem justificativa, há previsão de pagamento de multa equivalente a 50% do valor da remuneração que seria paga. De igual forma, o trabalhador que aceitar e não cumprir com o acordo, deverá arcar com a multa.
- Pagamento por prestação dos serviços
Maior controle junto ao departamento pessoal e área de trabalho do empregado, para fiscalizar o correto pagamento das verbas, após cada período trabalhado.
Possibilidade de migrar um empregado com contrato não temporário para o contrato intermitente
A conversão de um contrato de trabalho por prazo indeterminado para um contrato intermitente é um dos pontos mais sensíveis dessa modalidade e pode ser considerada fraude trabalhista caso tenha como único objetivo a redução de custos para o empregador.
A legislação, artigo 468 da CLT, autoriza a alteração da modalidade do contrato, desde que não resultem prejuízos ao empregado:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
O contrato indeterminado foi criado para possibilitar contratações de trabalhadores informais, o que demonstra, por suas regras, uma desvantagem frente ao trabalhador contratado por prazo indeterminado, ressalvadas as exceções.
Por isso, a Justiça do Trabalho tem decidido que a migração não pode ocorrer de forma unilateral, pois resultaria em redução de direitos adquiridos pelo trabalhador, contrariando o artigo 468 da CLT.
Recomendações para evitar riscos na migração:
✅ A rescisão do contrato de trabalho tradicional deve ser feita de forma regular, com pagamento das verbas rescisórias;
✅ A migração para contrato intermitente deve ser uma opção do trabalhador, sem demonstração de imposição do empregador;
✅ O novo contrato deve ser formalizado por escrito, após o período de 90 dias da rescisão contratual;
✅ É essencial que o empregado tenha clareza sobre os riscos e as diferenças entre os modelos contratuais.
Conclusão
O contrato intermitente é uma ferramenta que pode ser vantajosa em setores que demandam mão de obra de forma sazonal ou descontínua. No entanto, seu uso indevido pode trazer riscos significativos para as empresas, incluindo reclamações trabalhistas e passivos financeiros.
Empresas devem buscar assessoria jurídica especializada para garantir a conformidade e minimizar riscos na aplicação dessa modalidade de contratação.
